РЕКЛАМА – ПРОДОЛЖЕНИЕ НИЖЕ

Максимум некомпетентности: Прогрессирующий непрофессионализм

«Каждый член иерархической организации продвигается по службе, достигая уровня некомпетентности». Это известное правило подтверждено математически, и так же показано, что эффективнее всего выбирать сотрудников для повышения... просто случайным образом.
Максимум некомпетентности: Прогрессирующий непрофессионализм

В основе структуры подавляющего большинства организаций, включая коммерческие компании, лежит парадокс. Человека, проявившего себя достойно на своем месте, продвигают вверх по служебной лестнице, хотя то, что он окажется столь же успешным на новом месте — далеко не факт. Это подтверждает и точная наука.

РЕКЛАМА – ПРОДОЛЖЕНИЕ НИЖЕ

В 1969 г. Канадский психолог Лоуренс Питер (Laurence Peter) описал этот парадокс коротким правилом, которое стало широко известно и получило название «Принцип Питера». Он гласит: «Каждый член иерархической организации продвигается по службе, достигая уровня некомпетентности». Иначе говоря, той ступени, на которой он приносит организации вред.

Это далеко не столь парадоксально, как может показаться на первый взгляд. Группа итальянских исследователей во главе с Алессандро Плючино (Alessandro Pluchino) впервые создала математическую модель, которая описывает подобное поведение систем. По их словам, действительно, обычная логика говорит нам, что человек, проявляющий профессионализм на определенном уровне, будет более компетентен и на более высокой ступени. Так что продвигать по службе более компетентных сотрудников выглядит совершенно естественным. Но это не так: обыденная логика снова обманывает нас.

РЕКЛАМА – ПРОДОЛЖЕНИЕ НИЖЕ

Достаточно рассмотреть ситуацию чуть глубже. Несложно заметить, что новый уровень требует новых навыков и ответственности, и то, сколь умело человек справлялся с одними задачами, мало говорит о том, насколько справится он с другими. Допустим даже, что на более высокой позиции человек окажется вполне эффективен. Тогда со временем он будет переведен еще на ступеньку выше — и так далее, пока не достигнет того самого «уровня некомпетентности», где уже не проявит достаточно успехов, чтобы продвигать его дальше. Здесь он и закрепится — или будет кочевать с одной позиции на другую аналогичного уровня. «Разжаловать» сотрудников у нас не принято, как это ясно видно из профессиональной карьеры многих российских политиков и чиновников.

РЕКЛАМА – ПРОДОЛЖЕНИЕ НИЖЕ
РЕКЛАМА – ПРОДОЛЖЕНИЕ НИЖЕ

Еще Лоуренс Питер заметил, что в крупных организациях, подобная практика раскрывается во всей красе, именно так и происходит. Успешный сотрудник двигается вверх по служебной лестнице до тех пор, пока его некомпетентность не остановит его на определенном уровне. Со временем общий уровень некомпетентности в организации нарастает (и легко заметить, что максимума она достигает ближе к вершине иерархической пирамиды), и если б не те работники, которые еще не пришли к этой ступени, компанию неминуемо бы ждало разрушение.

Это же Плючино с коллегами показали и в ходе математического моделирования, заодно продемонстрировав, что с нарастанием общего уровня некомпетентности снижается и эффективность работы организации. Такова горькая, но правда.

РЕКЛАМА – ПРОДОЛЖЕНИЕ НИЖЕ

Но есть ли пути преодоления этой опасности? Можно ли найти способы более разумно выбирать сотрудников для продвижения по службе? Есть, хотя способы эти могут вызвать, на первый взгляд, недоумение.

Проведенное группой Плючино моделирование показало, что две альтернативных стратегии оказываются более выигрышными в сравнении с обычным повышением успешных работников. Первая — повышать самых успешных параллельно с повышением самых неуспешных. Вторая — повышать сотрудников, выбранных случайным образом. Оба эти пути если не улучшают, то по крайней мере, не ухудшают эффективность организации в целом. И это доказано математически — правда, применить подобные подходы на практике вряд ли решится даже самый компетентный директор.

Читайте и о других математических исследованиях нашего — такого разумного и такого парадоксального — сообщества: о пользе случайных связей («Общественное древо»), о социуме, как термодинамической системе («Общество и его энергия») и о том, подтверждается ли известное «правило шести рук» («Вот моя рука!»).

Редакция ПМ
Редакция ПМ 30 Января 2010, 23:01
не очень статья !!!!
baros15
baros15 28 Июля 2009, 00:07
Пора, пора изобретать систему, как в "Футураме" систему - определитель должности, на которую человек идеально подходит)) По теме - действительно, повышать сотрудника, проявившего себя на одной должности, нецелесообразно. Но если новая должность схожа со старой, то повышение оправдано - человек будет заниматься почти тем же делом и ему будет проще освоить новую должность. Затруднение в споре на тему состоит в том, что большинство людей считает, что повышение - это прибавка к зарплате и что повышаемый обладает навыками для освоения новой должности по умолчанию.
nemiy
nemiy 18 Июля 2009, 11:07
Каждый прав по своему. Но ведь у не учат на управление конкретными подразделениями и структурами, из чего следует что мы не можем выделить сразу главного конструктора или начальника цеха, или мера города, а выбираем их из конструкторов, мастеров и помощников. А может было бы правильней ещё со школы отслеживать способности учеников и направлять их в учебные заведения максимально соответствующие их возможностям?..
petr_korobov
petr_korobov 14 Июля 2009, 23:07
А не об этом ли писал Виктор Суворов в "Очищении", когда описывал главный метод Сталина в подборе кадров? А именно: берётся человек, ставится на руководящий пост и ему ставится НЕВЫПОЛНИМАЯ задача. Выполнил - молодец, работай дальше. Не выполнил - в "воронок". Радикально, конечно, но... Может, поэтому в войне победили и в космос полетели? Только как тогда немцы, японцы и американцы без "воронков" обходятся?
alavrischev
alavrischev 14 Июля 2009, 18:07
По моему мнению, надо продвигать"горизонтальный" рост. Повышать разряд, или тому подобное. Что бы это ощутимо сказывалось на зарплате или соцпакете. У нас везде начальник получает больше подчиненного. Что и приводит к образу "повышение - награда".
alavrischev
alavrischev 14 Июля 2009, 18:07
>>7river В точку! В ВС даже выражение есть специальное - "спихнуть на повышение". И это порой приводит к самым неприятным последствиям. >>Жданов Алексей Михайлович "Это только в мирное время. Иначе такие дохнут в первую очередь или сваливают сами туда где безопаснее." А у нас высокие должности от передовой как правидло порядочно удалены :-) И вообще, что касается повышения в верних слоях ВС РФ, то все решают личные связи. И только, дай бог, на 5% профессиоализм.
v1vert
v1vert 14 Июля 2009, 16:07
В Японии и Корее вообще повышения практически не приняты.
rroommaann
rroommaann 13 Июля 2009, 19:07
да ..можно забивать и деградировать, а как повысят так уж либо ты будешь работать, либо вылетишь с работы..вот тебе и мотивация...to санечек насчет повышения - согласен это вовсе не всегда приз и "конфетка" - to тош+1
santru
santru 13 Июля 2009, 14:07
Вообще спорная статья
alex3891
alex3891 13 Июля 2009, 12:07
PS Отдельно хочу сказать про госструктуры России. ВСЕ ВЫШЕСКАЗАННОЕ К НИМ НЕ ОТНОСИТСЯ. Все решается на короткой руке и личных отношениях.Сидит один работает другой, или никто не работает.
alex3891
alex3891 13 Июля 2009, 12:07
Вот сценарий (ошибки) появления менеджера на посту руководителя. - Круто я начальник можно не работать. - Скока денгав, нужно зарплаты поднять и мне крутую машину купить. - Да, мне это подписать, где, мммм, вы мне потом раскажите, что это было. - "Шо да ты эта не парься все сделаем как нада, зуб даю" на переговорах. - Блин че за счета и все платить, е мае куда деньги уходят, бухгалтера ко мне. - Эта че финансовый отчет за 3 квартал, 9 месяцев, а в чем разница? - А можно в нем вмето 200 строчек три, чтоб попонятней, купили продали, заработали. - Банк деньги требует, они сказали, что все будет хорошо, какая строчка, да кто их вообще читает, меня обманули! да я им рожу набью. Как нельзя. - Ладно ща договор подпишем все будет окей. Устал поеду на Мальдивы. - Я приехал как дела. Как Серега деньги перевел и уехал, у Таньки ключ от клиент-банка взял, Да как я его никому не дам, я им пользоваться неумею. - Парнеры не подписали договор? Почему? Некомпетентны горовиш, че за слово выдумали, я же зуб давал и цены вроде нормальные. - Павел Сегреевич собираются акционеры, говорят, что мы банкроты. - Блин че делать то, надо как то отмазаться, скажу, что Серега вообще все деньги украл.
rroommaann
rroommaann 13 Июля 2009, 12:07
вполне нормальная стратегия - случайного выбора,вы впадаете в крайности(это говорит ваше желание неприятия данной статьи,т.к. уж "очень" она много требует в изменении ваших взгладов),на самом деле не предлагается назначать дворника на место директора....все разумные люди предположи ли бы что назначение случайных людей будет происходить из числа тех кто находится недалеко от той карьерной ступени на которую требуется новая личность...
alex3891
alex3891 13 Июля 2009, 11:07
Я поддерживая сторонников, что эта статья глупа и так строить модели можно максимум на термитах или пчелках. Вот мои доводы и мини теория касаемая России и больших компании сам к ним близок, по порядку: 1. Руководитель должен обладать минимальной базой знаний - Высшее образование, опыт управления, как следствие, понимание принципов работы на соответствущей должности. Может "синий воротничек" и будет решать насущные проблемы низов, но это работа среднего звена, понять и довести до руководства. А вот незнание формирования себестоимоти, основ банковских структур, основ деловой речи, основ юридического права, КОМПАНИЮ РАЗВАЛИТ НА ТРИ ЧЕТЫРЕ. 2. Руководитель должен обладать набором личных качеств которые редко встречаются и тем более еще реже проверяются. Главная САМОСТОЯТЕЛЬНОСТЬ её нет у большинства, ткни пальцем в толпу, ткнеш в овцу.Таково наше общество.Ты всегда слушаешся РОДИТЕЛЕЙ-ВОСПИТАТЕЛЕЙ-УЧИТЕЛЕЙ-ДЕКАНА-НАЧАЛЬНИКА или ЖЕНУ-МУЖА.Это свойство подавляется в любом и в большинстве безвозвратно умирает. Вторая САМОКОНТРОЛЬ или постоянство решения, человек ленив и получив рычаги управления то и дело бросает одно и начинает другое, потом вообще бросает и смотрит, что выйдет.ВЫХОДИТ ПЛОХО ИЛИ СКАЗАТЬ ТОЧНЕЕ НИКАК. 3. РАЗВИТИЕ И ИННОВАЦИИ (ТАЛАНТ) касается только высших ступений.Нельзя идти всегда проторенной дорожкой в дикой конкуренции за кемто, рано или поздно тебя с нее спихнут и ты погибнеш вместе с компанией. Руководитель должен умень принимать быстрые решения в нестандартных или кризисных ситуациях и находить новые пути и ниши первым в хороших условиях.
oddworld
oddworld 13 Июля 2009, 09:07
Teh-nick не нужно брать крайности, такие как дворник и топ-менеджер.Просто действительно, получается то,что чем выше ты поднимаешся по служебной лестнице,тем становишся далеким от дел, которые происходят на "земле" и уже не так ты видишь ситуацию, когда был допустим зам нач. отдела.А когда стал зам нач. управления, то не видишь всех проблем,там просто жизнь немного другая становится.Поэтому я согласен, резонно повышать иногда, не того кто был нач отделом,а тот кто был ниже, он видит всю ситуацию и все проблемы как наладони и в превое время попытается эти проблемы решить,потмоу что он их знает и крутится в них. А это в свою очередь даст эффективный результат компании.А от начальника отдела и выше,проблемы подразделения или другие вопросы уже не столь видны и актуальны.
7river
7river 13 Июля 2009, 02:07
Принцип карьеры: хорошего (компетентного) сотрудника стараются удержать на текущем месте, плохого стараются "спихнуть" в сторону. Т.к. "спихнуть" его "соседям" на тот же уровень затруднительно (у них полно своего "балласта"), уволить или понизить - невозможно, то единственный способ избавиться от "болвана" - повысить его. В вооруженных силах подобный принцип стабильно работает вплоть до уровня командира полка: "идиот" имеет большие шансы уйти с повышением (как правило, в другое подразделение).
Загрузка статьи...